В отличии от формально-нормативных отношений отношения власти-подчинения всегда вертикальны. Вертикальное, иерархическое упорядочение взаимодействия людей наиболее характерно для внутриорганизационных и межорганизационных отношений, хотя в целом борьба за власть - весьма распространенный феномен и на бытовом, житейском уровне.
Основные варианты:
1. Конфликт субординации. Возникает, когда властная сторона усматривает в действиях подчиненной стороны неподчинение, ущемление своих властных полномочий. Развивается в зависимости: от степени и характера нарушения субординации, реакции властной и дальнейшего поведения подчиненной стороны.
2. Конфликт превышения власти. Возникает в результате действий властной стороны, превышающих ее полномочия. Развивается в зависимости от реакции подчиненной стороны и последующих действий властной стороны ("отрабатывает назад", признает свою правоту или упорствует, продолжает первоначальное действия).
3. Конфликт перераспределения власти. Возникает в результате действия сторон, обладающих соответствующей властью или претендующих на нее. Действия могут быть направлены как друг на друга, так и в отношении третьей, подчиненной стороны. Есть несколько подвариантов, учитывающих степень и характер соподчиненности конфликтующих сторон, вовлеченности третьей стороны как предмета конфликта (характера поведения " слуги двух господ", участия вышестоящих инстанций.
4. Конфликт видов власти. Обычно выделяют несколько разновидностей власти: принуждения, вознаграждения, законная, референтная (основанная на идентификации с властью), экспертная (основанная на знании) и др. Во многих коллективах помимо официального руководителя есть неформальные лидеры, авторитетные в соответствующих областях специалисты, столкновения между которыми нередко связаны с "борьбой за умы". Этот вариант наиболее распространен в научно-педагогических коллективах.
Диагностика данного конфликта относительно проста, пожалуй при малоэпизодном столкновении сторон на почве нарушения субординации, в большинстве случаев - осложнена в связи закрытостью отношений власти и ограничены доступом к необходимой информации. В чистом виде встречаются редко, тесно связан и переплетается с формальным, организованным конфликтами, с позиционным соперничеством в организациях.
Урегулирование и решение конфликта:
требует особого внимания к заказу на работу с конфликтом, присутствии заказа властной стороны или вышестоящей инстанции действия психолога могут быть расценены как вмешательство в дела руководителя, что осложняет ситуацию;
проводиться обычно в форме конфликтологического консультирования и требует соответствующей психолого-управленческой подготовленности;
в работе с подчиненной стороной может быть полезно обучение специальным психотехникам, например, технологии управления шефом.
Стратегия и динамика переговоров. Стратегия
переговоров
Вступая в переговоры, участники могут использовать различные стратегии их ведения. Выбор той или иной стратегии зависит от ситуации, в которой ведутся переговоры.
Выделяют две основных стратегии ведения переговоров:1) позиционный торг, и 2) переговоры на основе взаимного учета интересов.
Позиционный торг представляет собой такую страт ...
Методика № 2 «Опросник нервно-психического напряжения (Немчин)»
Инструкция: «Заполните, пожалуйста, правую часть бланка, отмечая знаком «плюсом» те строки, содержание которых соответствует особенностям Вашего состояния в настоящее время».
Обработка данных:
За отметку плюс, поставленную испытуемый напротив ответа «а» ставится 1 балл, напротив «в» - 2 балла, а напротив «в» - 3 балла.
Минимальное ко ...
Влияние личностных особенностей работников служб экстренного вызова на
процесс принятия решений. Личностные особенности
работников служб экстренного вызова
В нашей работе мы подвергли исследованию индивидуальные особенности и качества личности работников служб экстренного вызова - Станции скорой медицинской Помощи г. Калуги. Чтобы более полно понять закономерность проявлений этих качеств у личности, которая обуславливает при этом успешность деятельности и ее взаимодействие с окружающими, с ...
Разделы