Заключение

К сожалению, в нашей стране до сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ее этапы (содержание программ адаптации).

В настоящее время в связи с кризисной ситуацией на предприятиях, мероприятий по работе с персоналом почти не проводится. Лишь не на многих предприятиях хватает средств на то, чтобы улучшить санитарно - гигиенические условия труда. Кроме того, отмечается существенное снижение профессионально - квалификационного уровня рабочих, особенно молодых, падение трудовой и производственной дисциплины. Критическое положение сложилось с квалификацией руководителей и специалистов. Им недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных условиях.

В то же время система подготовки и профессиональной адаптации кадров на производстве находится в критическом состоянии. Практически перестала действовать система повышения квалификации. Кадровые службы не превратились в службы управления персоналом. Отсутствие у предприятий опыта деятельности в условиях рыночной экономики требует существенной реорганизации сложившейся системы мероприятий по адаптации работников, приведения ее в соответствие с требованиями рынка, мировой практикой с целью непосредственного вовлечения работников в процесс производства. Система работы с персоналом должна обеспечивать расширенное воспроизводство трудового потенциала предприятий в соответствии с запросами научно -технического прогресса, являясь одновременным корректором требований государственных стандартов образования на всех ступенях профессионального обучения. Эта система должна носить массовый и в то же время дифференцированный характер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работников к приобретений новых знаний и навыков.

Для внедрения оптимальной системы мер, включающей введение в работу с новыми сотрудниками психолога, активизацию информационной деятельности и оживления наставничества.

Главной задачей работы с персоналом должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.


Теория личности А. Маслоу
А. Маслоу (1908—1970) получил три ученых степени за исследование поведения приматов. Затем занимался психоанализом. Его увлечение восточной психологией и встречи с крупнейшими европейскими психологами, такими как Э. Фромм, А. Адлер, К. Хорни, М. Вертхаймер, которые переехали в Америку, спасаясь от Гитлера, побудили его к переосмыслению ...

Основные психологические характеристики массовой коммуникации
Для массовой коммуникации характерны сугубо психологические процессы [6, С.31]: 1. Интерес, подражание, например, в соотношении условий и образа жизни коммуникантов; 2. Формирование ценностей, неявно присутствующих в масс-коммуникативных процессах, которые, функционируя на личностном уровне, формируют массовое (общественное) сознание; ...

Концептуальные модели
Основные концепции, объясняющие суицидальное поведение можно условно разделить на три группы: социологическую, психопатологическую и социально-психологическую. В рамках социологического подхода декларируется связь между суицидальным поведением и социальными условиями. В основе подобных взглядов лежит учение Э.Дюркгейма об «аномии» — на ...