Под стилем управления понимается устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения. Проблемой стиля управления в организациях стали серьезно интересоваться относительно недавно – в начале этого века[1].
Стиль управления преимущественно выражается в том, какими способами руководитель побуждает коллектив к инициативному направлению возложенных на него обязанностей. В связи с этим А.М. Омаров выделяет два компонента, характеризующих стиль руководства: способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними[2].
Сложность и разнообразие отношений между руководителем и подчиненными предопределяют инвариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам. Т.С. Кабаченко в качестве наиболее часто используемого основания для классификации стилей руководства называет особенности делегирования полномочий подчиненными. С этой позиции принято выделять три стиля управления, наиболее часто использующиеся для характеристики управленческой деятельности в отечественной психологии управления: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский).
Рассмотрим каждый из трех стилей руководства отдельно.
Авторитарный стиль предполагает, что решение принимает руководитель единолично. Подчиненные ему люди – только исполнители. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления.
Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях, когда деятельность подчиненных носит алгоритмизуемый характер (по заданной системе правил).
Авторитарный стиль руководства имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Положительной стороной этого стиля является, в числе других, оперативность воздействия на подчиненных. Применение этого стиля нужно, когда в группах отсутствует дисциплина, либо возникают экстремальные ситуации.
Отрицательной стороной этого стиля является подавление у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважением к личности подчиненного, преследованием за критику и т.п. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного социально-психологического климата внутри рабочих групп. Частые увольнения сотрудников "подпитывают" власть авторитарного руководителя.
Основное отрицательное свойство этого стиля руководства — отсутствие гибкости, неумение перестраиваться в зависимости от конкретных ситуаций. Автократы исходят из ошибочной психологической установки считать своих подчиненных постоянно боящимися наказания. Авторитарные управленцы любят "купаться во власти", получая удовольствие не от процесса и результата деятельности, а от возможности отдавать приказы, проявлять свою власть так, как хочется. Для них власть — высшая ценность.
Появление руководителя-автократа А.М. Омаров связывает со свойствами его личности и особенностями характера: в большинстве случаев это властные люди, упорные и настойчивые, тщеславные, с преувеличенными представлениями о собственных возможностях и избыточным влечением к внешним атрибутам власти.
Выводы
Примененный нами комплекс стандартизированных психодиагностических методик, включающий в себя: тест описания поведения личности в конфликтной ситуации K. Томаса – Р. Килменна (модификация Гришиной Н. В.), опросник Г. Шмишека – К. Леонгарда, 16-факторный опросник Кэттелла (версия С, шкалы C, E, F, N, Q2), ЛФО-25 соответствовал поставленн ...
Использование - защита ("волк и овца") (модель
№ 4)
Здесь, как и в модели 3, присутствует сознательный конфликтный умысел. Мотив конфликта - извлечение пользы из другого человека в ущерб его интересам. Данный конфликт основан на изначальном неравенстве сил сторон и стремление сильной стороны удовлетворить свои потребности за счет слабой, в том числе путем нанесения ей вреда. Под силой в ...
Абстрактное и конкретное поведение
Наиболее важные исследования Гольдштейна касаются абстрактного и конкретного поведения. Он и его последователи создали ряд тестов для диагностики степени нарушения абстрактного отношения (Goldstein & Scheerer, 1941, 1953). Эти тесты широко используются в клинической практике, особенно при оценке наличия и степени поражения мозга. Го ...
Разделы