Материалы » Влияние личностных особенностей работников служб экстренного вызова на процесс принятия решений » Психологические механизмы и особенности процесса принятия решений в профессиональной деятельности работников служб экстренного вызова

Психологические механизмы и особенности процесса принятия решений в профессиональной деятельности работников служб экстренного вызова
Страница 7

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая в себя либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения их в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, то конфликт из потенциального переходит в актуальный. Инцидент - действие или совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующих резкое обострения противоречия и начало борьбы между ними. Участники конфликтной ситуации - это субъект (лицо, группа, организация, государство), непосредственно вовлечённый во все фазы спора. Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких сторон участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы решения проблемы, имеющий личную значимость для каждого из её участников. И, наконец, конфликт – это процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух или более сторон участников в решении проблемы, имеющий личную значимость для каждого из её участников.

Существует различное понимание структуры конфликта. Так выделяются следующие понятия: стороны (участники) конфликта, условия его протекания, образы ситуации, возможные действия участников, исходы конфликтных действий [18].

В.Б. Ольшанский выделяет три группы причин, вызывающих конфликтные ситуации в деятельности трудовых коллективов [29]: недостатки, связанные с организацией производства; недостатки в области управления, вызванные неумением расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями; недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива.

Таким образом, степень возникновения конфликта в коллективе зависит от личности его руководителя, компетентности исполнителей и их совместимости при выполнении коллективной работы.

В динамике конфликта, то есть в его реализации как процесса, выделяют семь стадий его развития:

1) предконфликтная стадия;

2) стадия, связанная с возникновением объективной конфликтной ситуацией;

3) интеллектуальный этап развития;

4) критический этап развития;

5) спад напряжённости в противодействии;

6) сопоставление официальных и неофициальных оценок поведения;

7) разрешение конфликтной ситуации, либо выход из неё одной из сторон.

Обычно выделяют две функции конфликтов: деструктивную и конструктивную. При определении функций реального конфликта необходим конкретный подход, поскольку один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную на другом этапе, в другой ситуации.

Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей – источник развития). Положительное разрешение конструктивного конфликта – это, прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти объективные (неблагоприятные условия работы, несовершенная система оплаты труда, недостатки организации труда, неритмичность работы, сверхурочные работы, несоответствие прав и обязанностей, низкий уровень трудовой дисциплины), отражающие несовершенство организации управления, то устранение их означает усовершенствование самой организации.

Страницы: 2 3 4 5 6 7 8


Иерархическая теория потребностей А. Маслоу
Иерархия потребностей А. Маслоу – это единственная сжатая, общая теория мотивации человека, годная для понимания не только текущего состояния общества, но для прошлого и будущего. Ее достоинства в том, что она пригодна для формирования, развития и функционирования не только индивида, но и крупных социальных групп и социальных институтов ...

Профилактика агрессивного поведения
Существует непосредственная связь между проявлениями детской агрессии и стилями воспитания в семье (Бэрон Р., Ричардсон Д.)[47] отмечают, что если ребенка строго наказывать за любое проявление агрессивности, то он учится скрывать свой гнев в присутствии родителей, но это не гарантирует подавления агрессии в любой другой ситуации. Прене ...

Типы застенчивости
Категория застенчивых людей неоднородна. В нее входят особо застенчивые (испытывающие напряжение, неловкость, несвободу в большинстве социальных ситуаций; исключение составляют только ситуации общения с близкими, родными, друзьями или хорошо знакомыми деловыми партнерами); адаптированные застенчивые (те, кто выработал индивидуальные спо ...